Groupement des Entreprises Ouest Etang de Berre

Gérer un litige avec un salarié devant les prud'hommes est un dossier toujours délicat à traiter pour un chef d'entreprise. Comment s'y préparer ? Quelle attitude adopter ? Faut-il se faire assister ? Réponses.

Comme tout litige, une attaque aux prud'hommes par un salarié est un moment toujours difficile dans la vie d'un employeur. Dans la plupart des cas, la plainte fait suite à un licenciement. Voici quelques conseils pratiques d'une avocate spécialisée en droit social pour appréhender au mieux le problème et éviter les écueils, coûteux en termes d'argent, de temps et d'image.

1. Prendre les devants

Pour éviter ou, à défaut, bien se préparer à une confrontation aux prud'hommes, mieux vaut soigner la démarche de licenciement. "La manière dont est rédigée la lettre de licenciement compte souvent pour moitié dans le résultat d'une action aux prud'hommes", témoigne Maître Emmanuelle Hellot-Cintract, avocate en droit du travail au cabinet EHC. Un dossier doit être constitué dès le départ avec les douze dernières fiches de paie du salarié que l'on souhaite licencier ainsi que les preuves justifiant le licenciement.

Les attestations que les collègues ou les clients peuvent rédiger pour témoigner des manquements du salarié par rapport à son entreprise doivent être recueillies le plus tôt possible car il est toujours difficile d'obtenir des preuves lorsque les faits remontent à plusieurs mois. Un témoignage par mail peut suffire mais une attestation en bonne et due forme a plus de poids devant les conseillers prud'homaux. Il faut donc garder à l'esprit qu'un salarié est toujours susceptible de saisir les prud'hommes et agir en conséquence.

2. Se faire assister

La législation n'oblige pas l'employeur à se faire assister d'un avocat. Elle lui permet cependant, s'il le souhaite, de faire appel à lui, à un membre de l'entreprise (DRH...) ou à un représentant d'une organisation professionnelle ou patronale. L'assistance d'un spécialiste du droit est un plus. Il lui permet notamment d'évaluer les risques encourus lors d'une saisine des prud'hommes, point de départ de l'élaboration de la stratégie à adopter. "Le travail de défense se construit à deux, précise Maître Hellot-Cintract. C'est une collaboration entre un professionnel qui apporte sa connaissance du droit et des usages judiciaires, et l'entreprise qui apporte sa connaissance concrète du dossier."

En tout état de cause, même si la loi le permet, plaider seul expose au risque de voir vos arguments se retourner contre vous. "Croire que, parce qu'on est de bonne foi, on va nécessairement gagner, est dangereux, met en garde Maître Hellot-Cintract. Les juges statuent avant tout sur les preuves qui peuvent être produites."

3. Etre présent aux audiences

La loi permet de se faire représenter lors des audiences de conciliation et de jugement, par son avocat ou un membre de son entreprise détenteur du pouvoir de représentation, matérialisé par une lettre écrite de l'employeur et un extrait du K-bis de son entreprise. Néanmoins, il est conseillé au dirigeant d'être présent lui-même aux audiences.

"La politique de la chaise vide lors de l'audience de jugement n'apitoie pas les juges : au contraire, l'absence peut être prise comme une preuve de mépris de la juridiction", note Maître Hellot-Cintract. De même, assister à l'audience de conciliation est généralement bien vu des conseillers prud'homaux : la présence de l'employeur montre qu'il prête de l’intérêt au salarié et à la juridiction.

Enfin, le témoignage de l'employeur peut être très utile lors de l'audience de jugement. Si souvent les conseillers prud'homaux n'ont pas le temps d'entendre l'employeur, il peut arriver qu'ils aient besoin de ses explications sur la dimension technique du dossier.

4. Etudier les compromis possibles

La procédure des prud'hommes encourage les solutions de conciliation entre l'employeur et le salarié. C'est l'objectif de la première audience mais un compromis peut être trouvé à tout moment de la procédure. Il est courant que la conciliation ait déjà eu lieu avant même la première audience, ce qui explique en partie le taux d'échec des négociations à cette étape. Un compromis peut également être trouvé après avoir fait appel du jugement rendu.

La conciliation est une option à ne pas négliger qui s'étudie à la lumière des risques encourus et de l'impact sur le reste du personnel. En effet, il peut être judicieux de négocier lorsque les griefs du salarié sont relativement solides pour éviter de ternir son image auprès du reste de l'entreprise pendant toute la durée du procès. "Il existe des cas où la transaction peut être refusée par principe, comme lorsque le salarié abuse manifestement de la saisine ou que des fautes particulièrement graves, telles que le vol, lui sont reprochées", précise néanmoins Maître Hellot-Cintract.

5. Ne pas sous-estimer le coût de l’appel

La loi permet de faire appel de la décision rendue par les conseillers prud'homaux ou le juge départiteur devant la chambre sociale de la cour d'appel. Il faut cependant bien réfléchir avant de se lancer dans cette procédure longue, coûteuse et parfois risquée. Il faut ainsi garder à l'esprit que les jugements sont exécutoires pour les décisions qui concernent la rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire. L'exécution pour les dommages et intérêts peut être également demandée.

L'appel permet donc de gagner du temps mais pas obligatoirement de l'argent. La loi oblige par ailleurs les entreprises à provisionner un compte en fonction des risques encourus lors des litiges, notamment ceux portés aux prud'hommes. Les procès pouvant durer jusqu'à plusieurs années, ces provisions pour risques peuvent amputer les résultats d'une entreprise, notamment d'une PME, d'une somme non négligeable.

Source : le Journal du Net